Unidade de Gestão de Integridade (UGI)

Campanhas de Integridade

Campanhas de Integridade

Integridade Pública

Além do respeito à legislação, o exercício da função de servidor público requer uma conduta íntegra por parte de seus ocupantes, o que além de representar um dever individual de conduta, também representa um dever coletivo de agir em prol do bem comum. 

A conduta íntegra é uma conduta orientada pelos princípios e valores que regem o serviço público. Significa desempenhar sua função com inteireza moral, retidão, honra e honestidade em suas ações, atividades e comportamentos. A conduta íntegra reforça a confiança da sociedade no serviço público.

Mas se as nossas condutas já estão em conformidade com a lei, por que então devemos agir de forma íntegra? A Controladoria-Geral da União (CGU) esclarece que a integridade está além da ética e da lei. Além disso, sem uma conduta íntegra não se alcança a finalidade principal que é ser um servidor público.

Nesse sentido, a CGU destaca que o servidor íntegro é aquele que:

• Age com dignidade e honestidade;
• Tem a qualidade ou estado de que é completo e inteiro;
• Não sofre influências e/ou impactos em seus valores de integridade e que não se desvia dos seus objetivos essenciais;
• Tem a integridade por convicção, com condutas aceitas baseadas em valores e princípios ou em normas preestabelecidas;
• É correto, imparcial, movido pelos objetivos finais do seu trabalho;
• Tem confiança em sua conduta, que gera confiança ao cidadão.

Como consequência da conduta íntegra, seja como cidadão seja como servidores públicos, a CGU explica que essa conduta possibilita:

• Ser uma pessoa de confiança para si e para os outros, pois, saberão que não tomará decisões ou atalhos desonestos, incorretos ou desleais;
• Ficar com a consciência tranquila e limpa, sabendo que sua conduta não prejudicou ninguém, nem trará danos a si mesmo nem ao coletivo;
• Atrair pessoas, por sua empatia e honradez, diante de suas qualidades pessoais;
• Alcançar objetivos e metas, profissionais e pessoais, de modo mais rápido e seguro;
• Ter reconhecida sua reputação pessoal e funcional, contribuindo para o seu desempenho profissional e histórico laboral;
• Excluir qualquer ameaça de sanção administrativa, disciplinar, civil ou penal.

Para a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a confiança da sociedade é uma das bases mais importantes sobre a qual a legitimidade e a sustentabilidade de um sistema democrático são construídas. Ela é  fundamental para garantir o cumprimento da lei em geral e, especialmente, dos sistemas normativos.

A OCDE entende que a integridade implica que os responsáveis ​​pela gestão dos assuntos públicos não só cumpram o mínimo exigido por lei, mas também pautem o seu comportamento de acordo com valores bem definidos e comuns a toda a administração, com o objetivo de dar sempre prioridade ao interesse público sobre o privado.

Todo servidor público, envolvido na construção de uma sociedade mais justa, igual e solidária, deve assumir uma conduta íntegra em sua atuação laboral que permita fortalecer e reafirmar os valores humanos, desempenhando funções públicas de forma eficiente e de acordo com valores e princípios.

Por isso, é fundamental fortalecer o exercício do serviço público, por meio de comportamentos íntegros, a fim de enaltecer seus valores, gerando um ambiente de trabalho e interpessoal saudável, mais confiante e que se reflita no serviço prestado à sociedade.

A Unidade de Gestão da Integridade convida todos para conhecerem o material disponibilizado pela CGU sobre o assunto, assim como para conhecerem a Gestão de Integridade da UFRJ.

Como etapa do desenvolvimento de uma cultura de integridade na instituição,  é essencial a elaboração do Plano de Integridade, por meio do qual as ações e medidas previstas no Programa de Integridade passam a ser operacionalizadas. Nesse sentido, o Plano de Integridade consiste em um documento único contendo informações institucionais e um conjunto organizado de medidas a serem implementadas dentro de um prazo previamente estabelecido, visando atender às determinações emanadas pelo Executivo Federal. 

Dessa forma, convidamos todos(as) os(as) servidores(as) a lerem o Plano de Integridade da UFRJ e a se familiarizarem com o assunto a fim de que juntos possamos construir e disseminar uma cultura em prol da integridade.

Assédio Moral e Sexual

Servidor(a), você sabe o que é assédio moral e sexual?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) define o assédio moral no serviço público como as “condutas repetitivas do agente público que, excedendo os limites das suas funções, por ação, omissão, gestos ou palavras, tenham por objetivo ou efeito atingir a autoestima, a autodeterminação, a evolução na carreira ou a estabilidade emocional de outro agente público, com danos ao ambiente de trabalho objetivamente aferíveis” (Cartilha TST).

O assédio moral é uma conduta reiterada e prolongada no tempo que expõe alguém a situações humilhantes e constrangedoras, o que traz danos à sua dignidade, saúde e integridade, além de prejudicar o ambiente de trabalho.

Ele pode ser classificado de forma vertical (descendente ou ascendente), horizontal e mista. O assédio moral vertical-descendente é praticado por superiores hierárquicos que se utilizam da condição de autoridade para humilhar, constranger ou prejudicar outros servidores. A forma vertical-ascendente é praticada por um servidor ou grupo de servidores contra o seu superior hierárquico visando interesses diversos como, por exemplo, realizar chantagem em busca de uma promoção. O assédio moral horizontal ocorre quando a conduta é praticada entre funcionários de mesma hierarquia. Por fim, o assédio moral misto é uma junção das formas vertical-descendente e horizontal, manifestando-se quando o indivíduo é assediado pelo superior hierárquico e pelos colegas de trabalho.

Assédio sexual

O Ministério Público do Trabalho (MPT), em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), lançou uma cartilha de conscientização e prevenção ao assédio sexual, definindo tal prática como uma “conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual” (Cartilha MPT).

O assédio sexual pode ser classificado em: assédio por chantagem e assédio por intimidação. Na chantagem “há a exigência de uma conduta sexual, em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho”, enquanto na intimidação “há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação” (Cartilha MPT). Na intimidação temos ainda a presença de relações de poder ou de força que não dependem, necessariamente, de uma relação hierárquica entre assediador e vítima.

Como denunciar

A Controladoria-Geral da União (CGU) destaca em seu sítio eletrônico que, antes de fazer uma denúncia a respeito da prática de assédio moral ou sexual, é importante que o denunciante tente obter a comprovação do assédio (mensagens, vídeos, gravações etc.), pois as provas trazidas contribuirão e facilitarão a apuração da conduta irregular, fornecendo materialidade e autoria à denúncia. Caso o assédio ocorra na presença de outras pessoas, é importante registrar datas e testemunhas do assédio, para que estas, porventura, sejam ouvidas no âmbito da apuração.

O sistema FalaBR da CGU e os canais de comunicação da Ouvidoria e da UFRJ podem ser utilizados para o envio de denúncias de assédio moral ou sexual.

No caso da denúncia recebida pela ouvidoria, esta procederá à análise preliminar, procedimento que não consiste em investigação. Em seguida, a denúncia deverá ser encaminhada para a unidade correcional do órgão para análise e possível apuração/investigação. Sendo recebida pela via hierárquica, a autoridade, de igual forma, deverá encaminhar para a unidade correcional do órgão.

Dessa forma, convidamos todos(as) os(as) servidores(as) a lerem todos os materiais disponibilizados nessa página e a se familiarizarem com o assunto a fim de que juntos possamos construir e disseminar uma cultura em prol da integridade.

Responsabilização

A responsabilização de agentes públicos e pessoas jurídicas que cometem atos lesivos é fundamental para a manutenção da integridade pública, da confiança das pessoas nas instituições e da qualidade dos serviços prestados à sociedade. A responsabilização vai ao encontro da boa governança e da cultura orientada pela integridade pública, objetivando a prevenção, detecção, punição e remediação de práticas de corrupção, fraudes, irregularidades e desvios éticos e de conduta.

O processo de responsabilização ocorre por meio do trabalho de apuração desenvolvido nas unidades de correição dos órgãos, as corregedorias. No intuito de elucidar o fato e de responsabilizar os envolvidos, a depender do caso, as corregedorias utilizam, basicamente, dois instrumentos: o Processo Administrativo Disciplinar (Lei nº 8.112/90) e o Processo Administrativo de Responsabilização (Lei nº 12.846/13).

A Controladoria-Geral da União define os dois instrumentos da seguinte forma:

• Processo Administrativo Disciplinar (PAD): pelo qual a administração pública exerce seu poder-dever para apurar as infrações funcionais e aplicar penalidades aos seus agentes públicos e àqueles que possuem relação jurídica com a administração.
• Processo Administrativo de Responsabilização (PAR): pelo qual a administração pública pode instaurar processos de responsabilidade ou apurar processos instaurados sob a Lei Anticorrupção para análise de possíveis irregularidades. A Corregedoria-Geral da União (CRG), vinculada à CGU, pode avocar processos federais para analisá-los em suas características formais e materiais.

Conflito de Interesses

O tema da campanha de ABRIL/2022 #INTEGRIDADESOMOSTODOSNÓS, elaborada pela Controladoria-Geral da União com o intuito de auxiliar os órgãos e entidades federais no atendimento ao Decreto n° 9.203, de 22 de novembro de 2017, o qual determina, entre outras medidas, a instituição de programas de integridade, é conflito de interesses. 

Este é o tema principal da Lei n° 12.813, de 16 de maio de 2013, a qual trata das situações que configuram conflito de interesses envolvendo ocupantes de cargo ou emprego no âmbito do Poder Executivo federal, os requisitos e restrições dos ocupantes que tenham acesso a informações privilegiadas e os impedimentos posteriores ao exercício dessas funções.

Segundo a Lei, conflito de interesse é “a situação gerada pelo confronto entre interesses públicos e privados, que possa comprometer o interesse coletivo ou influenciar, de maneira imprópria, o desempenho da função pública” (inciso I, art. 3º, Lei nº 12.813/13). Dessa forma, convidamos todos(as) os(as) servidores(as) a lerem o material e a se familiarizarem com o assunto a fim de que juntos possamos construir e disseminar uma cultura em prol da integridade. Como oportuno, apresentaremos o Sistema Eletrônico de Prevenção de Conflitos de Interesses – SeCI.

O SeCI é uma ferramenta eletrônica que possibilita ao agente público federal efetuar consultas a respeito de alguma situação da qual possa resultar conflito de interesses, além de solicitar autorização para exercer determinada atividade privada. Pela plataforma também é possível acompanhar o andamento da solicitação e interpor recurso, quando for o caso. Importante destacar que o SeCI é destinado aos agentes públicos que não ocupem cargo DAS 5 ou superior, visto que estes cargos específicos devem procurar a Comissão de Ética Pública da Presidência da República, conforme parágrafo único, art. 8º, da Lei n. 12.813/13.

Mas como é realizada essa consulta? Inicialmente, o agente público deve efetuar um cadastro na plataforma para que possa dar entrada em sua solicitação. Em seguida, a solicitação será direcionada ao órgão/entidade de exercício do agente público para manifestação quanto à possibilidade de existência de conflito de interesses. Caso o órgão se manifeste pela existência do conflito de interesses, a solicitação será enviada para análise da Controladoria-Geral da União (CGU). Lembrando que quanto mais precisas e detalhadas forem as informações fornecidas na solicitação, mais seguras serão a análise e a decisão tomada.

Mas atenção: não são permitidas consultas sobre situações hipotéticas ou genéricas.

Veja abaixo o vídeo educativo da CGU sobre o SeCI:

Para maiores informações, acesse:

https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/conflito-de-interesses

Denúncia e proteção ao denunciante

A denúncia pode ser compreendida como o ato por meio do qual alguém toma conhecimento da ocorrência de um ilícito ou irregularidade e leva essas informações ao conhecimento dos órgãos competentes para sua apuração.

A CGU destaca que a denúncia é um importante instrumento da democracia, pois permite que qualquer pessoa relate ao Estado um ato ilícito de que tem conhecimento, o que pode resultar nos procedimentos para investigação e punição dos envolvidos. Destaca, ainda, que para combater e punir atos de corrupção, a Administração Pública precisa contar com o máximo de informações possível, sejam elas oriundas de documentos oficiais ou de denúncias. No caso das denúncias, é fundamental que o Estado garanta a proteção ao denunciante de boa–fé.  

Como é realizado o registro das denúncias?

Conforme esclarece a CGU, as ouvidorias são os órgãos responsáveis por receber e analisar as denúncias registradas pelos cidadãos. Quando a ouvidoria verifica que, na denúncia, existem informações suficientes, ela é encaminhada para a área responsável pela apuração dos fatos. Além disso, em alguns casos, a ouvidoria pode pedir ao cidadão que traga mais algumas informações, complementando a sua denúncia.

Importante destacar que no tratamento das denúncias as ouvidorias têm o dever de manter o sigilo das informações apresentadas, do processo e, principalmente, da identidade do denunciante.

Como denunciar?

Basta entrar no portal Fala.BR, clicar no ícone de denúncia e preencher os dados. A plataforma Fala.BR é um canal integrado para encaminhamento de manifestações (acesso à informação, denúncias, reclamações, solicitações, sugestões, elogios e simplifique) a órgãos e entidades do poder público. O serviço online está disponível 24 horas, todos os dias da semana.

Sigilo e proteção ao denunciante

As ouvidorias têm o dever de manter a identidade dos denunciantes em sigilo, e, se você preferir, também pode fazer a denúncia de forma anônima.

Por força das leis nº 12.527/11 (Lei de Acesso à Informação) e 13.460/2017 (Código de Defesa dos Direitos do Usuário dos Serviços Públicos), os órgãos e entidades públicas devem proteger suas informações pessoais, restringindo o acesso a quaisquer dados relativos à intimidade, vida privada, honra e imagem, a não ser que você autorize expressamente o acesso a estas informações.

Além disso, por meio do Decreto nº 10.153/2019 foram estabelecidas salvaguardas de proteção à identidade do denunciante de ilícitos ou irregularidades contra a administração pública federal. O decreto normatiza, de maneira clara e específica, como deve ser feito o tratamento da informação pessoal, quando se refere ao denunciante de boa-fé, por intermédio da pseudonimização e pela rastreabilidade sistematizada de todos os acessos aos dados pessoais do denunciante, realizados pelos agentes públicos. De acordo com a CGU, o conceito de pseudonimização foi trazido da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), de nº 13.709/2018, e impede que o dado pessoal do denunciante possa ser associado, direta ou indiretamente, a um indivíduo.

Lembrando que o servidor público não pode ser penalizado por informar sobre a prática de crimes ou improbidade de que tenha conhecimento à autoridade competente, conforme artigo 126-A, da Lei nº 8.112/90.

Para mais informações, acesse:

https://www.gov.br/ouvidorias

http://www.ouvidoria.ufrj.br/

Valores do serviço público

Os valores estão relacionados com a crença do que é certo ou errado dentro de uma instituição, sendo utilizados em um nível consciente por todos os indivíduos que dela fazem parte, além de orientar e justificar os seus comportamentos. Dessa forma, a Controladoria-Geral da União (CGU) esclarece que “os valores guiam as ações e determinam as condutas, interesses e atitudes dos servidores públicos. por definirem pensamentos e refletir a forma como se deve pautar o serviço público, eles são a base, a filosofia da instituição”.

Devido à sua importância, torna-se fundamental “que os valores, compromissos e a missão das instituições estejam bem definidos e conhecidos pelos seus servidores” (CGU).

Além disso, é importante levar em consideração que a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) recomenda que a administração pública fortaleça as competências dos servidores públicos de forma a garantir que estes sejam orientados por valores na tomada de decisões. Nessa linha, a OCDE recomenda que a administração pública também promova a integridade e os valores públicos, forneça orientação e treinamento para identificar e gerenciar situações de conflito de interesses e resolva outras questões relacionadas à integridade.

Assim, os “valores ajudam a decidir e a atuar sem dúvidas ou incertezas, porque eles são o norte da instituição e da conduta. Eles favorecem um ambiente organizacional mais íntegro, onde todos possam atuar de modo comum, no interesse público. Eles também contribuem para que as pessoas possam agir da mesma maneira perante uma mesma situação, já que são perenes, duradouros e estruturantes daquele serviço público” (CGU).

A CGU, em parceria com a OCDE, coordenou o projeto que escolheu os “Valores do Serviço Público Federal”. A iniciativa foi realizada por meio de votação, na qual os próprios servidores federais de todo o Brasil poderiam escolher quais valores iriam orientar e balizar a cultura da Administração Pública federal.

Em outubro de 2020, a CGU lançou a pesquisa eletrônica a ser respondida por todos os servidores públicos federais para o levantamento dos valores. Em seguida, os valores indicados pelos servidores passaram por vários processos de seleção e validação, incluindo a participação de representantes do setor privado e da sociedade civil. Finalmente, foram consolidados os 7 (sete) Valores do Serviço Público Brasileiro, a saber:

1. ENGAJAMENTO
   Comprometimento do servidor público com suas funções, traduzido em atitude de atenção, empenho e zelo, ciente do seu dever de servir ao cidadão e proteger a coisa pública.
2. INTEGRIDADE
   Atuar de maneira correta, honesta, proba e com transparência, pautando-se em princípios éticos e morais.
3. IMPARCIALIDADE
   Capacidade de agir sem preferências ou influências de quaisquer tipos, adotando uma conduta baseada na supremacia e indisponibilidade do interesse público.
4. GENTILEZA
   Entendimento de que atitudes nobres estão em pequenos gestos de cordialidade e cortesia no tratamento e na demonstração de amor ao próximo e propagação de harmonia e felicidade.
5. JUSTIÇA
   Oferecer a cada um o que seja de direito ou mérito, com equidade e igualdade, sem quaisquer distinções.
6. PROFISSIONALISMO
   Realização das atividades inerentes à sua função com qualidade e de forma competente e responsável, sendo produtivo e proativo, sempre buscando o seu aperfeiçoamento.
7. VOCAÇÃO PÚBLICA
   Reconhecimento de que ser servidor público, mais que um dever, é uma escolha individual de servir a um bem comum e à sociedade, com dedicação, espírito de coletividade e satisfação.

Transparência Pública

A transparência pode ser definida, de maneira geral, como a disponibilização de informações públicas ou sob custódia dos órgãos e entidades da Administração Pública, desde que não estejam protegidas pelo sigilo, com qualidade e por um espaço de tempo adequado.

Um exemplo mais específico é a transparência associada às políticas públicas a qual, conforme esclarece a Controladoria-Geral da União (CGU) “possibilita que os cidadãos conheçam mais profundamente as áreas de investimento, as estratégias de implementação, os dados relativos à execução das políticas públicas, seus atores, os riscos envolvidos e resultados concretos que afetam o cotidiano da população”.

Em relação à disponibilização das informações, ela pode ocorrer sob as formas de transparência passiva e transparência ativa.

Transparência passiva 

Trata-se da disponibilização de dados e informações pelos órgãos públicos após solicitação de um cidadão. O artigo 10º da Lei nº 12.527/2011 – Lei de Acesso à informação (LAI) prevê que qualquer pessoa pode apresentar um pedido de acesso à informação. O prazo de resposta ao pedido é de 20 dias e pode ser prorrogado por mais dez, desde que haja justificativa (CGU).   

Transparência ativa 

A transparência ativa, por sua vez, ocorre quando a divulgação de dados e informações pelos órgãos públicos é realizada de modo espontâneo, independentemente da solicitação dos cidadãos.  

A CGU destaca que “várias leis e normas brasileiras estabelecem obrigações específicas de transparência aos órgãos públicos. O artigo 8º da LAI estabelece, de forma geral, as informações mínimas que a administração pública deve divulgar, como por exemplo: registro das competências, estrutura organizacional, endereços e telefones, compilação das despesas e transferências de recursos financeiros, processos licitatórios, dados para acompanhamento de ações, programas e projetos, além das perguntas mais frequentes da sociedade”. 

Um exemplo de transparência ativa pode ser verificado por meio do Portal da Transparência do Governo Federal. A CGU esclarece que o Portal é um site de acesso livre, onde o cidadão pode encontrar informações sobre como o recurso público é utilizado, além de outros temas relacionados à gestão pública do Brasil.

Outra questão que ganha espaço dentro do escopo da transparência é o conceito de dados abertos. Os dados abertos são aqueles que podem ser usados, reutilizados e distribuídos livremente por qualquer pessoa, podendo ser exigida, no máximo, a citação da fonte ou que os dados sejam divulgados com a mesma licença (CGU). 

Em conjunto ao conceito de transparência surge o conceito de controle social, o qual pode ser definido como o controle realizado pelo cidadão em relação ao cumprimento dos objetivos das políticas públicas, denunciando possíveis irregularidades encontradas aos diversos órgãos que possuem competência para apuração. O controle social pode ser exercido pelos Conselhos de Políticas Públicas ou diretamente pelos cidadãos, individualmente ou em grupos organizados, formais ou informais. 

Dessa forma, a CGU destaca que a transparência da gestão pública e das ações do governo depende, portanto:  

• da publicação de informações;  
• de espaços para a participação popular na busca de soluções para problemas na gestão pública;  
• da construção de canais de comunicação e de diálogo entre a sociedade civil e os gestores;  
• do funcionamento dos conselhos, órgãos coletivos do poder público e da sociedade civil com o papel de participar da elaboração, execução e fiscalização das políticas públicas;  
• da modernização dos processos administrativos, que, muitas vezes, dificultam a fiscalização e o controle por parte da sociedade civil;  
• da simplificação da estrutura de apresentação do orçamento público, aumentando a transparência do processo orçamentário.  

Integridade Pública

Além do respeito à legislação, o exercício da função de servidor público requer uma conduta íntegra por parte de seus ocupantes, o que além de representar um dever individual de conduta, também representa um dever coletivo de agir em prol do bem comum. 

A conduta íntegra é uma conduta orientada pelos princípios e valores que regem o serviço público. Significa desempenhar sua função com inteireza moral, retidão, honra e honestidade em suas ações, atividades e comportamentos. A conduta íntegra reforça a confiança da sociedade no serviço público.

Mas se as nossas condutas já estão em conformidade com a lei, por que então devemos agir de forma íntegra? A Controladoria-Geral da União (CGU) esclarece que a integridade está além da ética e da lei. Além disso, sem uma conduta íntegra não se alcança a finalidade principal que é ser um servidor público.

Nesse sentido, a CGU destaca que o servidor íntegro é aquele que:

• Age com dignidade e honestidade;
• Tem a qualidade ou estado de que é completo e inteiro;
• Não sofre influências e/ou impactos em seus valores de integridade e que não se desvia dos seus objetivos essenciais;
• Tem a integridade por convicção, com condutas aceitas baseadas em valores e princípios ou em normas preestabelecidas;
• É correto, imparcial, movido pelos objetivos finais do seu trabalho;
• Tem confiança em sua conduta, que gera confiança ao cidadão.

Como consequência da conduta íntegra, seja como cidadão seja como servidores públicos, a CGU explica que essa conduta possibilita:

• Ser uma pessoa de confiança para si e para os outros, pois, saberão que não tomará decisões ou atalhos desonestos, incorretos ou desleais;
• Ficar com a consciência tranquila e limpa, sabendo que sua conduta não prejudicou ninguém, nem trará danos a si mesmo nem ao coletivo;
• Atrair pessoas, por sua empatia e honradez, diante de suas qualidades pessoais;
• Alcançar objetivos e metas, profissionais e pessoais, de modo mais rápido e seguro;
• Ter reconhecida sua reputação pessoal e funcional, contribuindo para o seu desempenho profissional e histórico laboral;
• Excluir qualquer ameaça de sanção administrativa, disciplinar, civil ou penal.

Para a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a confiança da sociedade é uma das bases mais importantes sobre a qual a legitimidade e a sustentabilidade de um sistema democrático são construídas. Ela é  fundamental para garantir o cumprimento da lei em geral e, especialmente, dos sistemas normativos.

A OCDE entende que a integridade implica que os responsáveis ​​pela gestão dos assuntos públicos não só cumpram o mínimo exigido por lei, mas também pautem o seu comportamento de acordo com valores bem definidos e comuns a toda a administração, com o objetivo de dar sempre prioridade ao interesse público sobre o privado.

Todo servidor público, envolvido na construção de uma sociedade mais justa, igual e solidária, deve assumir uma conduta íntegra em sua atuação laboral que permita fortalecer e reafirmar os valores humanos, desempenhando funções públicas de forma eficiente e de acordo com valores e princípios.

Por isso, é fundamental fortalecer o exercício do serviço público, por meio de comportamentos íntegros, a fim de enaltecer seus valores, gerando um ambiente de trabalho e interpessoal saudável, mais confiante e que se reflita no serviço prestado à sociedade.

A Unidade de Gestão da Integridade convida todos para conhecerem o material disponibilizado pela CGU sobre o assunto, assim como para conhecerem a Gestão de Integridade da UFRJ.

Integridade na Tomada de Decisão

Nas organizações públicas, os servidores que exercem cargos de liderança precisam, muitas vezes, tomar decisões difíceis, delegar trabalhos à sua equipe, ou até mesmo legalmente transmitir funções ou dar poderes aos hierarquicamente subordinados. De modo geral, os servidores públicos, de acordo com suas atribuições, devem tomar decisões sobre o exercício de sua função. 

Nesse contexto, é importante compreender que a parte exposta a uma tomada de decisão está subjetivamente exposta a riscos que precisam ser avaliados, já que é dela a responsabilidade pelas consequências que tal decisão pode gerar. 

Decisão baseada na integridade

As decisões devem ser tomadas respeitando os valores organizacionais e a missão da instituição. 

Considerando que o papel organizacional é voltado para o interesse público, a tomada de decisão deve respeitar um conjunto de normas junto com os procedimentos legais existentes. Ainda que o líder não garanta o contentamento de todos sobre a decisão tomada, mesmo que solucionando um problema baseando-se em um conjunto consistente de integridade, é imprescindível que a tomada de decisão seja feita com responsabilidade, imparcialidade e honestidade, três elementos que norteiam e garantem deliberações íntegras. 

Isso é importante porque, além de se responsabilizar por uma decisão, aquele que a toma muitas vezes também é responsável por avaliar e mediar eventuais conflitos, problemas e erros cometidos por seu pessoal de equipe. Da mesma forma, é responsabilidade daquele que está tomando a decisão gerir os riscos, com a finalidade de detectar falhas que precisem ser corrigidas. Todos esses aspectos retratam a responsabilidade das lideranças na tomada de decisão. 

A imparcialidade é outro fator decisivo na tomada decisão. Um líder deve ter em mente que a cautela e a atenção são os permissores do êxito de uma análise eficaz, e que, para agir com integridade, deve abandonar ao máximo influenciadores comuns, como preferências pessoais e emoções. 

Assim, deve-se levar em consideração que a falta de integridade na tomada de decisões, que vai além de práticas corruptas, ameaça o crescimento inclusivo, mina os valores da democracia e da confiança nos governos e impede a prestação efetiva de serviços públicos. 

Vale observar que ser honesto, em sentido amplo, é pré-requisito para ser responsável. Assumir a responsabilidade pelas decisões tomadas exige honestidade, principalmente quando forem mal-recebidas pelas outras pessoas que sofrerão os efeitos de determinada decisão. 

Nem sempre as consequências de uma decisão tomada são previsíveis em sua totalidade. No entanto, é preciso ter clareza sobre o máximo de eventos distintos que podem ser ocasionados pela decisão tomada e, mais ainda, é fundamental entender que o desejo individual ou de um grupo (muito específico e pouco representativo) não pode guiar a decisão, tampouco estar acima dos interesses públicos.  

Decisões íntegras contra a captura de políticas públicas

Tomar uma decisão baseada em elementos da integridade também é evitar a captura de políticas públicas, o que ocorre quando decisões são tomadas distantes do interesse público em vista de um interesse particular. Dessa forma, podem exacerbar as desigualdades e prejudicar os valores democráticos, o crescimento econômico e a confiança no governo, conforme indica a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) na recomendação de 2017. 

Para a OCDE, a captura pode ser definida como o processo pelo qual, sistemática ou repetidamente, as decisões públicas sobre leis, regulamentos ou políticas se afastam do interesse público e são direcionadas aos interesses de um grupo, sendo restringidas pela intenção e ação desse grupo. Quando a tomada de decisão é capturada por interesses particulares, as regras podem ser inclinadas a favor de alguns fatores selecionados. As consequências incluem a erosão da governança democrática, a separação da coesão social e o desaparecimento da igualdade de oportunidades para todos (Contra la captura de políticas públicas: Integridad en la toma de decisiones públicas). 

A captura é, consequentemente, o oposto de um processo de tomada de decisão inclusivo e justo, e mina os valores democráticos essenciais. Em suma, capturar um processo de tomada de decisão equivale a excluir outros atores dela. 

A tomada de decisão baseada na integridade é aquela que: 

1. Tem sempre em mente os valores de integridade institucional, o interesse público e a missão da organização pública na qual atua; 
2. Vai além da legalidade, do procedimento e da motivação para incluir a responsabilidade, imparcialidade e honestidade no ato de decidir; 
3. Assimila que a confiança, a objetividade e a transparência são elementos desse processo de tomada de decisão. Ao ser objetivo na tomada de decisão, permite-se excluir indícios de parcialidade, ajuda a aumentar a confiança sobre sua liderança, e proporciona uma consistência sobre sua credibilidade na tomada de decisão; 
4. Define bem os fatos em suas proeminências e elenca os principais desafios éticos relacionados; 
5. Sempre que possível, inclui a participação pública no processo de tomada de decisão;  
6. Evita a captação de políticas públicas e potenciais conflitos de interesse; e  
7. Revela qual ato decisório é mais ideal, aceitável e justo. 

Uma decisão tomada de forma íntegra não deve ser dada por concluída com o ato de decidir. Para tanto, o líder deve ainda:  

1. Utilizar medidores/parâmetros (caso não existentes, criá-los) para monitorar se a decisão tomada surtiu o resultado esperado; 
2. Ter em mente que a decisão tomada é apenas o começo do processo, uma vez que deverá atuar de forma coerente com sua decisão, lembrando da responsabilidade; 
3. Avaliar como a decisão tomada teve seu desfecho até o resultado, fazer registros para consultas futuras em outra tomada de decisão. 

Aprofundando o conhecimento

• A Convenção das Nações Unidas contra a Corrupção (2003) dispõe expressamente que a fim de combater a corrupção: “Cada Estado Parte adotará as medidas necessárias para aumentar a transparência em sua administração pública, inclusive em relação à sua organização, funcionamento e processos de tomada de decisão, quando apropriado”. 
• Para a Comissão de Serviço Público Australiano, “Liderança” é um dos quatro pilares para incorporar os valores do serviço público nas ações e decisões diárias, que se traduz num modelo de comportamento ético. Por outro lado, liderança ética significa que o servidor líder orienta sua equipe na compreensão e aplicação dos valores.  
• Para auxiliar os servidores públicos em seu processo de tomada de decisão quando confrontados com dilemas éticos, a Australian Public Service Commission desenvolveu um modelo de tomada de decisão, composto por seis etapas:   

1. Reconhecer uma situação ou problema potencial 
2. Encontrar as informações relevantes 
3. Persistir na encruzilhada (discutir sobre isso) 
4. Avaliar as opções 
5. Tomar uma decisão 
6. Encontrar tempo para refletir 

Liderança com Integridade

A integridade é um dos pilares das estruturas políticas, econômicas e sociais e pode ser considerada a pedra angular da boa governança. Reconhecendo a necessidade de uma abordagem de integridade pública de toda a sociedade e de todo o governo, em 2017, o Conselho da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) adotou a Recomendação sobre Integridade Pública. O documento fornece aos governos uma visão estratégica para a integridade pública, passando de uma visão de políticas de integridade meramente formal para uma abordagem baseada em risco e dependente do contexto que enfatiza uma cultura de integridade.

O Manual de Integridade Pública da OCDE fornece orientações concretas para a implementação dessa estratégia de integridade pública. Nesse contexto, falar de integridade envolve princípios como comprometimento, responsabilidades, estratégia, regras, sociedade, liderança, meritocracia, desenvolvimento de capacidade, abertura, gestão de riscos, aplicação e sanção, e participação.

O que é liderar com integridade?

O referido Manual traz a definição do que significa “liderança com integridade”. Nas grandes organizações, geralmente entende-se por liderança aqueles que ocupam as funções/cargos de nível mais alto. A maioria dos governos da OCDE o institucionaliza como um serviço público superior, específico e individual, com diferentes termos e condições.

Desse modo, ser um líder íntegro requer dois aspectos inter-relacionados: o líder deve ser percebido como uma pessoa com altos valores morais e deve ser um gestor com altos valores morais.

Os líderes íntegros são percebidos como dotados de traços específicos (integridade, honestidade e confiabilidade) e comportamentos (fazer a coisa certa, preocupação com as pessoas, ser aberto, moralidade pessoal), como tendo um alto nível de consciência de suas próprias posições morais e a capacidade de usar seus valores pessoais como guia diante de dilemas éticos. Além disso, demonstram um alto nível de justiça, lealdade e confiança com aqueles que lideram.

O outro aspecto – ser um gestor com altos valores morais – refere-se à responsabilidade do líder em promover a tomada de decisão íntegra entre aqueles que lidera.

De fato, os governos podem usar uma variedade de métodos para desenvolver habilidades de liderança integral desde o início dos futuros líderes para construir um banco de talentos, tais como:

1. incluir a liderança de integridade no perfil para gerentes em todos os níveis de uma organização, bem como um requisito para seleção, nomeação ou promoção para um cargo de gerência e avaliação do desempenho dos gerentes em relação ao sistema de integridade pública em todos os níveis da organização;
2. apoiar os gerentes em seu papel como líderes íntegros, estabelecendo mandatos claros, fornecendo apoio organizacional (como controle interno, instrumentos de recursos humanos e assessoria jurídica) e fornecendo treinamento e orientação periódicos para aumentar a conscientização e desenvolver habilidades sobre o exercício do julgamento apropriado em assuntos em que questões de integridade pública possam estar envolvidas; e
3. desenvolver estruturas de gestão que promovam responsabilidades gerenciais para identificar e mitigar riscos para a integridade pública.

Isso sugere que uma liderança sólida começa cedo e é difusa. Ou seja: “definir o tom entre os altos funcionários” é essencial, mas reforçá-lo em todas as camadas da liderança de uma organização é vital. Além disso, esses insights mostram que o lugar-chave para desenvolver a integridade da liderança é o ambiente de trabalho e as interações diárias entre líder e equipe.

Saiba mais:

• Recomendação do Conselho da OCDE sobre Liderança e Competência na Função Pública
• Innovation Skills and Leadership in Brazil’s Public Sector: Towards a Senior Civil Service System (Habilidades de Inovação e Liderança no Setor Público Brasileiro: Rumo a um Sistema Avançado de Serviço Público – OCDE)

Riscos para integridade

Desenvolver em toda a sociedade essa cultura de integridade e de intolerância a comportamentos não alinhados ao interesse público passa pela implementação de uma abordagem estratégica, baseada em riscos e focada não em tratar suas consequências (detecção e punição), mas fundamentalmente em evitar ou prevenir sua ocorrência.

Representam risco para integridade pública quaisquer vulnerabilidades de um indivíduo, de uma instituição ou de um processo de trabalho que aumente a probabilidade de ocorrência de comportamentos que possam ter efeitos negativos no desenvolvimento de uma cultura de integridade.

Veja alguns exemplos desses riscos:

• Abuso de posição ou poder em favor de interesses privados, quando indivíduos agem de forma contrária ao interesse público, valendo-se de sua condição em benefício próprio ou de terceiro (favorecimento/desfavorecimento na seleção de fornecedores; cooptação e acomodação funcional em cargos de direção e assessoramento; favorecimento de determinado fornecedor na ordem de pagamento das faturas devidas por solicitação da gestão do contrato; atesto de fornecimento de bens e serviços em quantidade inferior a contratada);
• Nepotismo, quando agentes públicos usam de sua posição para nomear, contratar ou favorecer parentes, sejam por vínculo da consanguinidade ou da afinidade, em violação às garantias constitucionais de impessoalidade administrativa (contratação indevida de familiares via processo licitatório; subordinação imediata entre familiares; relação de parentesco entre o fiscal de contrato e o terceirizado);
• Conflitos de interesses, caracterizado pelo potencial confronto entre interesses públicos e privados, que possam comprometer o interesse coletivo ou influenciar, de maneira imprópria, o desempenho da função pública (uso de informação privilegiada na entrada/saída entre o serviço público e o mercado privado; vazamento de informação sigilosa por membro de comissão incumbida de apurar denúncias; favorecimento na aprovação para participação em eventos nacionais/ internacionais);
• Pressão interna ou externa para influenciar atos ilegais ou antiéticos de agentes públicos (ocultação de fatos relacionados à denúncia; fraude em concurso público, como ingresso de candidatos sem os requisitos previstos no Edital; alterações indevidas na base de dados de sistemas utilizados; omissão de informação sobre a prestação indevida de serviço contratado);
• Solicitação ou recebimento de vantagem indevida, caracterizada por qualquer tipo de enriquecimento ilícito, seja dinheiro ou qualquer outra utilidade (cobrança de vantagem indevida em relação a favorecimento nos certames culturais realizados e concessão de bolsas; solicitação ou recebimento de propina durante o atendimento ao fornecedor).

Saiba mais:

• https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/riscos-para-integridade
• Campanha de Integridade | Episódio 17 – Riscos para Integridade (Legendado)

https://youtu.be/4YAjg6kx_cM?list=PLfcgNxuoKmUEUTDs1GxRP6RoaYLBnHBI9

Meritocracia

A nomeação para cargo em comissão ou função de confiança (bem como a natureza de suas atribuições) é ato excepcional previsto no art. 37, II e V da Constituição Federal, em face da regra do concurso público. Por serem atos excepcionais, seus provimentos são de livre nomeação e exoneração, de caráter provisório, pois seus ocupantes não adquirem estabilidade.

Os cargos comissionados são estruturas funcionais autônomas que podem ser ocupadas, portanto, por cidadãos sem vínculo com a Administração Pública. Já as funções de confiança são um conjunto de atribuições adicionais ao servidor efetivo, ou seja, aquele que prestou concurso público. Esta ocupação está baseada no binômio confiança e comprometimento pessoal entre seu ocupante e seu superior.

Porém, quais os critérios para a nomeação em tais cargos em comissão ou funções de confiança?

O Decreto nº 9.727, de 15 de março de 2019, ao regulamentar a Lei nº 13.346, de 10 de outubro de 2016, veio inovar e preencher uma lacuna normativa ao estabelecer critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão e das Funções Comissionadas do Poder Executivo federal.

Os critérios gerais utilizados estão pautados na integridade, na transparência e na capacidade e habilidade profissionais:

1. idoneidade moral e reputação ilibada;
2. perfil profissional ou formação acadêmica compatível com o cargo ou a função para o qual tenha sido indicado; e
3. não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade previstas no inciso I do caput do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990.

Institui-se no âmbito do Poder Executivo Federal a meritocracia como critério para essa nomeação, de modo a afastar eventuais apadrinhamento, clientelismo, nepotismo ou qualquer tipo de favoritismo.

“Meritocracia deve ser entendida com um conjunto de valores que rejeita toda e qualquer forma de privilégio hereditário e corporativo e que avalia as pessoas de forma única, não levando em conta a sua trajetória profissional” (BARBOSA, L. Igualdade e Meritocracia, a ética do desempenho nas sociedades modernas. Editora FGV: Rio de Janeiro, 1999).

Saiba mais:

• Manual Prático de Nomeação e Designação de Cargos e Funções  
• Recomendação de Integridade Pública da OCDE
•  Campanha de Integridade | Episódio19 – Meritocracia (Legenda e libras)

Governança

A governança pode ser compreendida, de forma geral, como um sistema composto por mecanismos e princípios que as instituições possuem para auxiliar a tomada de decisões e para administrar as relações com a sociedade, alinhado às boas práticas de gestão e às normas éticas, com foco em objetivos coletivos.

No âmbito da política de governança da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, esse tema encontra respaldo no Decreto nº 9.203, de 22/11/2017 (com alterações do Decreto nº 9.901/2019), cujo art. 2º traz o seguinte conceito:

“I – Governança pública – Conjunto de mecanismos de liderança, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e monitorar a gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à prestação de serviços de interesse da sociedade”.

Dentre os princípios da governança pública podem ser considerados:

• Capacidade de resposta: capacidade que a administração tem para manifestar-se de forma clara, eficiente e eficaz às demandas apresentadas pelas partes interessadas;
• Integridade: atuação focada na priorização do interesse público, pautando-se em valores morais e conduta ética;
• Confiabilidade: capacidade de minimizar incertezas, garantindo um grau de segurança e credibilidade ao cidadão;
• Melhoria regulatória: medidas sistemáticas para ampliar a qualidade da regulação com base em evidências e apoiadas em opiniões dos cidadãos e partes interessadas;
• Prestação de contas e responsabilidade (accountability): mecanismo para a prestação de contas, o controle social e a responsabilização pelo desempenho e resultados das ações na gestão pública;
• Transparência: garantia de acesso às informações legítimas e fidedignas aos cidadãos.

Já em relação aos mecanismos para o exercício da governança pública, podem ser mencionados:

• Liderança: conjunto de práticas de natureza humana ou comportamental exercida nos principais cargos das organizações;
• Estratégia: definição de diretrizes, objetivos, planos e ações, além de critérios de priorização e alinhamento entre organizações e partes interessadas, para que os serviços e produtos de responsabilidade da organização alcancem o resultado pretendido;
• Controle: processos estruturados para mitigar os possíveis riscos com vistas ao alcance dos objetivos institucionais e para garantir a execução ordenada, ética, econômica, eficiente, e eficaz das atividades da organização, com preservação da legalidade e da economicidade no uso de recursos públicos.

Saiba mais:

• Decreto nº 9.203/2017
• 10 Passos para a Boa Governança – TCU
• Referencial básico de governança pública organizacional – TCU
• Governança pública e accountability